Agile Organisationsentwicklung

„Ich weiß gar nicht, wozu das alles gut sein soll.“

Wenn Sie diesen Satz häufig zu hören bekommen, wird es Zeit, an der gesamthaften Ausrichtung zu arbeiten. „Visionen“ und „Missionen“ landen allzu häufig in der Schublade. Stattdessen arbeitet jeder für sich allein und schaut auf seinen eigenen Bereich. Jedes Team und jedes Individuum sollte sicher wissen, welchen Beitrag es zum gemeinsamen Daseinszweck und zum Sinn des Unternehmens leistet.

„Das soll der Chef entscheiden. Oder dessen Chef.“

Wenn bei Ihnen Verantwortung hin- und hergeschoben wird, könnte es an unklaren Handlungsrahmen liegen. Erst, wenn Entscheidungen und Verantwortungen klar sortiert sind und freiwillig übernommen werden, haben Sie ein funktionierendes Handlungs- und Verantwortungssystem.

„Dafür bin ich nicht zuständig.“

Wenn Sie dieser Satz unter Spannung setzt, könnte es sein, dass Sie die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung stärken sollten. Dazu gehören sowohl klare Rahmenbedingungen als auch ein Umfeld der psychologischen Sicherheit voller Wertschätzung und Vertrauen, um kritische Verantwortungs-Dialoge zu führen.

„Wir meeten uns zu Tode und die Stimmung wird immer schlechter.“

Wenn dieser Satz Spannung bei Ihnen auslöst, dann werfen wir gemeinsam einen Blick auf die Kommunikation. Wie ist der Sound allgemein? Welche Geschichten werden im Unternehmen erzählt? Kommen alle zu Wort, die etwas zu sagen hätten? Und wie gelangen wichtige Entscheidungen in den allgemeinen Informationsstrom? Bringen Sie Ihre interne Kommunikation in Fluss.

„Effizienz und Menschlichkeit vertragen sich nicht.“

Wenn so eine Grundhaltung bei Ihnen Stress auslöst, könnte es hilfreich sein, dass Sie mal unter die Lupe nehmen, wie die nach außen vertretenen Werte Ihres Unternehmens mit den im Inneren gelebten Haltungen und Werten zusammenpassen.

„Hatten wir das so besprochen? Tatsächlich? Aber das haben wir immer anders gemacht.“

Sie haben eigentlich eindeutige Prozesse, aber die werden kaum gelebt? Wir analysieren mit Ihnen, welche etablierten Prozesse die Zusammenarbeit bei Ihnen stärken – und welche auf den Prüfstand gestellt werden sollten. Damit die Transformation eine Chance bekommt.

„Ein Mitarbeitergespräch im Jahr ist Pflicht. Das reicht auch.“

Nein, es reicht nicht! Nur regelmäßiges Feedback fördert die Entwicklung und das Lernen. Gerade jüngere Kolleg:innen haben hohe Erwartungen an wertschätzendes Feedback und an einen konstruktiven Umgang mit Fehlern. Es ist vor allem die Kultur eines Unternehmens, die Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Innovationen begünstigen oder behindern kann.

„Da haben wir jetzt wieder stundenlang debattiert und nichts entschieden.“

Gemeinsam tragfähige Entscheidungen zu treffen, kann eine echte Herausforderung sein. Passende Werkzeuge und Methoden für verschiedene Entscheidungen helfen in allen Teams und Gremien dabei, Einwände zu integrieren und den nächsten Schritt zu gehen.

„Ich mach hier Dienst nach Vorschrift.“

Wenn Sie erleben, dass Menschen an einer Stellenbeschreibung kleben und wenig Bereitschaft zu flexiblem Handeln zeigen, kann Ihnen das Konzept der „Rolle“ helfen. Dabei reicht es nicht, eine Rolle zu beschreiben. Rollen entstehen nur im Austausch darüber, wie Menschen ihre eigene Rolle auffassen und welche Erwartungen andere an diese Rolle haben.

„Wir würden ja gern agiler und flexibler werden. Aber wir wissen nicht, wie.“

Ist das einer Ihrer Stressätze? Dann nehmen wir gemeinsam Methoden und Praktiken ins Visier, mit denen Sie die Kollaboration und Führungsarbeit anders, schneller und innovativer gestalten können. Das kann von kleineren „Work Hacks“ bis hin zu neuen Routinen der Zusammenarbeit und in einem neu definierten Rahmen gehen.